Wynagrodzenie za pracę

Istotą stosunku pracy jest odpłatność. Zatem wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym i okresowym świadczeniem ze stosunku pracy.

Akty prawne określające warunki wynagradzania

Warunki wynagradzania określają między innymi stawki, oraz sposób obliczania wysokości wynagrodzenia. Także regulują zasady ich wypłaty jak również termin, miejsce oraz formę ich wypłacenia – w zależności od uzgodnienia z pracownikiem. Warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą są ustalane w układzie zbiorowym pracy.

W przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia co najmniej 50 pracowników warunki wynagradzania są określane w regulaminie wynagradzania. W skrócie – to nie pracodawca ustala warunki wynagrodzenia, tylko podporządkowuje się regulaminowi.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Dopiero po 2 tygodniach zostaje on przyjęty oficjalnie.

W przypadku pracodawców, którzy nie mają układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzenia warunki wynagradzania ustala się w umowach o pracę.

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności:

• rodzajowi wykonywanej pracy,

• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,

• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Wynagrodzenie jest świadczeniem przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę oraz np. za czas zwolnienia od pracy na dziecko do lat 14. Za ten czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia.

Wynagrodzenie co do zasady jest świadczeniem wypłacanym z dołu, a więc za pracę już wykonaną. Przedmiotem wynagrodzenia jest praca wykonana niewadliwie lub wadliwie, ale z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Wyjątkowo wynagrodzenie za pracę przysługuje, gdy pracownik nie świadczy pracy, a więc za czas niewykonywania pracy – np. wynagrodzenie za czas choroby trwającej od 3 do 14 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę, jeżeli był gotów do wykonywania tej pracy.

Jest to wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, pracownikowi przysługuje 60% otrzymanego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku przestoju niezawinionego przez pracownika przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

W czasie przestoju, inaczej niż w przypadku innej przerwy, pracodawca może żądać od pracownika wykonywania tzw. pracy zastępczej. Wówczas wynagrodzenie przysługuje za taką pracę. Jednakże nie może być ono niższe niż wynagrodzenie, które jest wypłacane za przestój, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy.

Przestój jest to przerwa w pracy spowodowana przez pracodawcę lub przez pracownika lub z przyczyn niezależnych od obu stron.

W przypadku niektórych zwolnień od pracy z powodów osobistych i rodzinnych, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Są to takie sytuacje jak ślub pracownika lub jego dziecka, zgon członków rodziny, urodzenie dziecka, pełnienie funkcji społecznych.

Wynagrodzenie za czas choroby

Za okres niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wynagrodzenie to przysługuje za ten czas trwający łącznie w roku kalendarzowym:

• do 33 dni lub do 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, chodzi o tych pracowników, którzy w danym roku kalendarzowym ukończyli ten wiek.

Wysokość wynagrodzenia za czas choroby wynosi:

• 80% wynagrodzenia;

• 100 % wynagrodzenia w przypadkach:

  • wypadku w drodze do lub z pracy,

  • choroby w trakcie ciąży,

  • poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Za czas niezdolności do pracy za okres dłuższy niż 33 lub 14 dni przysługuje zasiłek chorobowy.

Składniki wynagrodzenia

Składniki wynagrodzenia są określone w umowie o pracę. Wynagrodzenie za pracę może mieć charakter: składników zasadniczych lub składników dodatkowych.

Wynagrodzenie zasadnicze

Jest to stały składnik wynagrodzenia, powtarzające się świadczenie okresowe – płatne co najmniej raz w miesiącu.

Jego wysokość określa się według stawki osobistego zaszeregowania:

• stawka miesięczna, tygodniowa lub godzinowa (wynagrodzenie czasowe);

• Stawka za jednostkę produktu – akord (wynagrodzenie wynikowe), zależne od wyników pracy a więc np. od liczby produktów, usług, zawartych umów itd.

Składniki dodatkowe wynagrodzenia

Są składnikami wypłacanymi obok wynagrodzenia zasadniczego. Wyróżnia się premie, nagrody, prowizje i dodatki.

Premia

Premia jest uzupełnieniem. Jej wypłata zależy od spełnienia określonych warunków. Z tego powodu premię nazywa się czasem premią regulaminową, a w odróżnieniu od premii uznaniowej, która traktowana jest przez prawo pracy jako nagrodę.

Prowizja

To dodatkowy składnik wynagrodzenia określony w procentach od uzyskanych efektów pracy. Jest to więc składnik stały przysługujący automatycznie. Tylko jego wysokość zależy od wyników pracy pracownika.

Dodatki do wynagrodzenia

Są to składniki wynagrodzenia przysługujące obok wynagrodzenia podstawowego. Mogą być określone w wysokości stałej lub zmiennej. Dodatki takie mogą przysługiwać na podstawie:

Kodeksu pracy lub ustaw oraz regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy obowiązującego u danego pracodawcy.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują m.in. następujące dodatki:

• za pracę w nadgodzinach,

• za pracę w porze nocnej,

• wyrównujący obniżenie wynagrodzenia z powodu przeniesienia do innej pracy, kobiety w ciąży, pracowników niezdolnych do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

W zakładowych przepisach wynagrodzeniowych można spotkać następujące dodatki:

• funkcyjny,

• stażowy,

• za znajomość języków obcych,

• za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych.

Wypłata wynagrodzenia

Zasadą jest, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy lub w oficjalnym obwieszczeniu.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości. Nie może to jednak nastąpić później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Niewypłacenie w terminie wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy powoduje konieczność wypłaty odsetek. Dotyczy to też osób świadczących usługi. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

W jakiej formie powinno być przekazane wynagrodzenie?

Wypłata wynagrodzenia może być dokonana w formie bezgotówkowej lub gotówkowej. Zasadą jest, że wynagrodzenie jest wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. Natomiast jeżeli pracownik chce otrzymywać wypłatę w formie gotówki do rąk własnych, to musi złożyć pracodawcy wniosek o taki sposób wypłaty.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Pracownik ma bezwzględny zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę. Pracownik nie może także przenieść tego prawa na inną osobę. Jednakże istnieje możliwość wypłacenia wynagrodzenia do rąk małżonka pozostającego we wspólnym pożyciu. Może to mieć miejsce zarówno dobrowolnie jak i na podstawie orzeczenia sądowego.

Ograniczenie dopuszczalności potrąceń z wynagrodzenia

Z wynagrodzenia za pracę netto.

Z wynagrodzenia brutto odliczane są: składki ubezpieczenia społecznego, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego. Jednak wynagrodzenie netto podlega odliczeniu:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

• kary pieniężne za zniszczenie mienia przewidziane w Kodeksie pracy.

Świadczenia alimentacyjne są uprzywilejowane. Na ich zaspokojenie można potrącić 3/5 wynagrodzenia, tj. 60% wynagrodzenia.

Przykład: zarabiamy 1000 zł netto, świadczenia alimentacyjne potrącaja nam 600 zł, a my otrzymujemy 400 zł do ręki. Natomiast w pozostałych przypadkach można potrącić do wysokości połowy, 50% wynagrodzenia za pracę.

Dodatkowo następujące należności podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości:

• nagroda z zakładowego funduszu nagród,

• dodatkowe wynagrodzenie roczne,

• należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.

Wyżej wymienione należności podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy.

Ustanowiona została kwota wolna od potrąceń. Jej wysokość to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednakże w przypadku świadczeń alimentacyjnych ograniczenie do kwoty minimalnego wynagrodzenia nie występuje.

Natomiast jeżeli potrącenie dotyczy zaliczek, to ograniczenie to wynosi 75% minimalnego wynagrodzenia. A w przypadku kar pieniężnych wynosi 90% minimalnego wynagrodzenia.

Potrącenia za zgodą pracownika

Inne należności niż wskazane powyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą. Zgoda ta musi być wyrażona na piśmie i musi dotyczyć konkretnej oraz istniejącej należności. Zgodę pracownik może w każdej chwili cofnąć.

W tej sytuacji wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

• 80% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu innych należności.

Inne świadczenia związane z pracą

Wśród innych świadczeń możemy wyróżnić odprawy:

• odprawa emerytalna,

• odprawa pośmiertna,

• odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników,

• odprawa przysługująca pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru.

Są wśród nich także świadczenia przysługujące niektórym pracownikom na podstawie pragmatyk, układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania – np. nagroda jubileuszowa, odprawa emerytalna w wyższej wysokości.

„Odprawa emerytalno – rentowa”

Odprawa emerytalna (rentowa) przysługuje pracownikowi:

• spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,

• którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa ta przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Oblicza się ją według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Odprawa pośmiertna

Odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie pracownika w przyypadku:

• śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub

• w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.

Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;

• sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

• małżonkowi;

• innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Pracownik ma prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to kwota, która mu przysługuje niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, itp.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce jest kategorią ogólnokrajową. Nie podlega zróżnicowaniu ze względu na region, branżę, sektor gospodarczy, grupę zawodową czy posiadane kwalifikacje. W całej Polsce minimalne wynagrodzenie wynosi tyle samo.

Ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia dla pracowników ma formę stawki miesięcznej, może być przeliczana na stawkę godzinową. Minimalne wynagrodzenie jest corocznie waloryzowane.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 r. wynosi 2 600 zł.

Przy porównaniu wysokości wynagrodzenia pracownika z obowiązującą wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę, brane są pod uwagę wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Chodzi o takie składniki, które są zaliczane do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny.

Minimalne wynagrodzenie za pracę, obejmuje zatem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne składniki wynagrodzenia, w tym m. in. dodatek za staż pracy, premie i nagrody. Jest to zatem łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu.

Nie uwzględnia się w minimalnym wynagrodzeniu:

• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,

• odprawy emerytalno–rentowej,

• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

• nagrody jubileuszowej.

„Płatność z dołu”, „Płatność z góry” – na czym to polega, jakie są różnice?

Płatność z dołu oznacza wypłatę wynagrodzenia po wykonanej pracy.

Płatność z góry oznacza wypłatę wynagrodzenia przed wykonaniem pracy.