Praca

Podstawowe informacje z zakresu prawa pracy

Co to jest „stosunek pracy”? Czym jest „umowa o pracę” i jakie są jej rodzaje? Te i inne zagadnienia z zakresu prawa pracy wyjaśnia Michał Konwerski.

Jakie zasady obowiązują stosunek pracy i zmianę zakładu pracy? Jakie są przepisy prawa pracy dla pracownika i pracodawcy?

Co to jest stosunek pracy?

To stosunek prawny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (szefem), oparty na dwustronnej umowie. Pracownik zobowiązuje się wykonać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego i pod jego kierownictwem. Stosunek pracy charakteryzuje się wykonaniem pracy w warunkach podporządkowania oraz wykonywaniem pracy w sposób ciągły i powtarzający się. Pracownik musi wykonywać pracę osobiście.

Natomiast pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Na podstawie umowy o pracę praca nieodpłatna jest niemożliwa.

Pracodawca

Pracodawca – szef może być:

  1. osobą prawną np.: spółką, czy stowarzyszeniem;

  2. inną jednostka organizacyjna np.: oddziałem, filia spółki lub zakładem firmowym. Ważne aby osoba prawna nie była związana z inną jednostką organizacyjną;

  3. osobą fizyczna np.: prowadzącą własny zakład usługowy, czy warsztat. Jeżeli zatrudniają pracowników.

Kto powinien wykonywać czynność z zakresu prawa pracy dla pracodawcy takich jak: umowa o pracę, wypowiedzenie umowy?

  1. osoba lub organ zarządzający – zarząd, dyrektor, kierownik;

  2. wyznaczona i upoważniona osoba – kierownik działu kadr. Szef, czyli osoba fizyczna, może sam zatwierdzać umowy albo wyznaczyć inną upoważnioną osobę do ich podpisywania.

Pracownik

Pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat. Pod pewnymi warunkami pracownikiem może być również osoba, która ukończyła 15 lat. Pracownik młodociany może pracować na zasadach zatrudnienia na podstawie umów o pracę: – w celu przygotowania zawodowego, – przy wykonywaniu prac lekkich. Zasadą jest, że jeżeli pracownik nie ukończył 15 lat, nie może pracować.

Nawiązanie stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy bez względu na podstawę zatrudnienia. Przed rozpoczęciem zatrudnienia pracodawca ma prawo zebrania określonych informacji oraz prawo do tego, aby przedstawiono mu określone dokumenty (kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe). Może on także poddać kandydata do pracy sprawdzeniu jego kwalifikacji i przydatności (testy, rozmowa kwalifikacyjna, przedstawienie planu działania).

Pracodawca (szef) ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a ona musi wypełnić i podać dane obejmujące:

  • imię (imiona) i nazwisko;

  • datę urodzenia;

  • dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,

  • wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Natomiast po zatrudnieniu pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania dodatkowo:

  • innych danych osobowych pracownika,

  • imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;

  • numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL);

  • numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Szef ma prawo żądać potwierdzenia danych osobowych przez pracownika.

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronną, na mocy której powstaje stosunek pracy. Umowa o pracę ma określać:

  • strony umowy (pracownika i pracodawcę),

  • rodzaj umowy (na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony),

  • datę jej zawarcia

  • warunki pracy i płacy, w szczególności:
    rodzaj pracy (np. stanowisko, zakres obowiązków);
    miejsce wykonywania pracy;
    wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
    wymiar czasu pracy (zatrudnienie na pełen etat lub na część etatu),
    termin rozpoczęcia pracy.

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do:

  • stron umowy,

  • rodzaju umowy,

  • jej warunków.

Do obowiązków pracodawcy (szefa) należy poinformowanie zatrudnionego o przysługujących mu prawach i obowiązkach. Robi on spis tych informacji i przekazuje pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Informacje te dotyczą:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

  • wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

  • układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo są to informacje o:

  • porze nocnej,

  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o:

  • zmianie niektórych ww. warunków zatrudnienia,

  • objęciu układem zbiorowym pracy,

  • zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty.

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wyróżnia następujące rodzaje umów o pracę:

  • umowa na okres próbny,

  • umowa na czas określony (w tym w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy),

  • umowa na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie pozostałych umów o pracę. Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa na okres próbny trwa maksymalnie 3 miesiące. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: – jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (np. zamiast jako sprzątaczka, będzie pracować jako pracownik biurowy); – po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Umowa na czas określony

Jest to umowa zawierająca końcowy termin trwania stosunku pracy. Umowa taka rozwiązuje się po upływie okresu, na jaki została zawarta. Okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony zawieranych między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą jest ograniczony do 33 miesięcy. Ten okres zatrudnienia ma zastosowanie także do czasu trwania kilku umów na czas określony. Ograniczona jest także liczba tych umów zawieranych przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie może ich być więcej niż trzy. Oczywiście może ją dać wcześniej np. po okresie próbnym od razu na nieokreślony.

Od tych zasad przewidziano wyjątki:

  • umowa na zastępstwo;

  • umowa na okres kadencji;

  • umowa w celu wykonywania pracy sezonowej, dorywczej, np. na okres wakacji;

  • jeżeli zachodzą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy;

  • w sytuacji, gdy doszło do przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

W tej umowie dodatkowo trzeba podać cel zawarcia umowy lub okoliczności tego przypadku, jeśli jest to umowa:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Umowa na czas nieokreślony

Umowa, która nie posiada określonego czasu jej zakończenia. Jest to umowa bezterminowa. Trwa do momentu kiedy nastąpi rozwiązanie przez jedną ze stron lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Zmiana stosunku pracy

Polega na zmianie ustalonych warunków pracy (np. wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca pracy, stanowiska). W czasie trwania tej samej umowy dodając tzw „ANEKS DO UMOWY” Może być dokonana na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie zmieniające

Jest to umowa między pracownikiem a pracodawcą. Na jej podstawie mogą być zmienione warunki pracy na nowe uzgodnione między nimi. To pracownik i pracodawca negocjują i ustalają nowe warunki pracy. Także ustalają od kiedy one mają obowiązywać. Mogą to być warunki korzystniejsze lub mniej korzystne niż zawarte w zmienianej umowie.

Wypowiedzenie zmieniające

Może je dokonać tylko pracodawca (szef). Na jego podstawie następuje zmiana warunków pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Najczęściej w praktyce ma zastosowanie, gdy następuje zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika. Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę. Oznacza to, że przy takim wypowiedzeniu pracodawca:

  • powinien wręczyć je na piśmie,

  • podać w nim przyczynę wypowiedzenia (w przypadku gdy dotyczy umowy na czas nieokreślony),

  • zachować okresy i terminy wypowiedzenia,

  • ma pouczyć o prawie odwołania się do sądu pracy,

  • obowiązany jest przestrzegać przepisów o ochronie przed wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie zmieniające powinno także zawierać zaproponowane nowe warunki pracy oraz pouczenie o możliwości złożenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia przez pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Oznacza to, że gdy pracownik nie przyjął nowych zaproponowanych warunków wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pracownik może także w tym czasie wyrazić zgodę na nowe warunki. W obu tych przypadkach z upływem okresu wypowiedzenia nastąpi zmiana warunków pracy i płacy.

Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie jeśli:

  • istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy,

  • powierzenia innej rodzajowo pracy, niż ta, którą określono w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym,

  • jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia,

  • odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Do tego wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie jest wymagane.

Przejście zakładu pracy

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa („automatycznie”) stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stosunki pracy (umowy o pracę) z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy lub jego części w chwili przejęcia przez innego pracodawcę trwają nadal na tych samych warunkach. Następuje jedynie zmiana pracodawcy. Nie dochodzi w takiej sytuacji do automatycznego rozwiązania umów o pracę. Nowy pracodawca odpowiada za zobowiązania powstałe także przed nabyciem całego zakładu pracy. Jedynie w razie nabycia części zakładu pracy to za zobowiązania powstałe przed tym nabyciem dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Pracownik w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.