Kontrola przestrzegania prawa pracy

Do nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy upoważnione są:

• Państwowa Inspekcja Pracy,

• Społeczna Inspekcja Pracy,

• Państwowa Inspekcja Sanitarna – w zakresie przepisów higieny pracy.

Spory z zakresu prawa pracy rozstrzygane są przez sądy pracy. Kodeks pracy stanowi jednak, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu.

„Państwowa Inspekcja Pracy” – czym jest i jak działa?

Sprawuje nadzór i kontrolę w przestrzeganiu prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej.

Działa na podstawie i w zakresie określonym w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi Rzeczypospolitej Polskiej. Nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy, w zakresie określonym w ustawie, sprawuje Rada Ochrony Pracy powoływana przez Marszałka Sejmu. Państwową Inspekcją Pracy kieruje – powoływany przez Marszałka Sejmu – Główny Inspektor Pracy przy pomocy zastępców.

Strukturę organizacyjną Państwowej Inspekcji Pracy(PIP) tworzą: Główny Inspektorat Pracy, 16 Okręgowych Inspektoratów Pracy – każdy z nich obejmuje jedno województwo, w ramach których funkcjonują 43 oddziały.

Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają:

• pracodawcy – w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia – czy posiadają odpowiednie dokumenty itd.,

• osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, nie będące pracodawcami,

• przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub świadczenie usługi w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Inspektorzy PIP są uprawnieni do przeprowadzania kontroli bez uprzedzenia, o każdej porze dnia i nocy.

Jednostki PIP udzielają bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy i przepisów BHP – w formie telefonicznej lub na stronie Państwowej Inspekcji Pracy.

Pracownik a także zleceniobiorca – w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) oraz minimalnego wynagrodzenia godzinowego – mogą wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) z prośbą o poradę. Mogą też złożyć skargę na pracodawcę lub przedsiębiorcę, czy inną jednostkę organizacyjną.

Pracownik lub osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy ma prawo wystąpić do inspektora pracy o niepodawanie do wiadomości pracodawcy informacji o zgłoszeniu przez niego wniosku o podjęcie kontroli, jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą mogłoby narazić go na jakikolwiek zarzut z powodu udzielenia tej informacji. W takim przypadku inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika, czy osoby, w tym danych osobowych. W razie wydania takiego postanowienia powyższe okoliczności pozostają wyłącznie do wiadomości inspektora pracy.

Komisja pojednawcza

Komisja pojednawcza, służy szybszemu pojednaniu i rozwiązaniu konfliktu.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, pracownik może zażądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą, tak aby szybciej rozwiązać sprawę.

Po przyjęciu wniosku – komisję pojednawczą powołuje wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Postępowanie przed komisją może doprowadzić do zawarcia ugody. Lecz jeśli do ugody nie doszło, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni, przekazuje sprawę sądowi pracy. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może sam wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy. Wówczas wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przed komisją zastępuje pozew.

Również pracownik, który uważa, że ugoda nie wniosła żadnych zmian, „narusza jego słuszny interes”, może wystąpić do sądu pracy, z żądaniem uznania jej za bezskuteczną. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy termin ten jest krótszy i wynosi 14 dni.

Sądy pracy

Sprawy ze stosunku pracy są rozstrzygane przez sądy pracy. Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy lub stosowania norm pracy.

Sądy pracy są tworzone jako wydziały sądów rejonowych, pod nazwami: wydział pracy lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych.

Do właściwości sądów rejonowych należą sprawy z zakresu prawa pracy:

• o ustalenie istnienia stosunku pracy;

• o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;

• o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy;

• o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;

• sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

Sądy pracy drugiej instancji istnieją jako wydziały sądów okręgowych (w niektórych sądach wyodrębniono wydziały rozstrzygające tylko sprawy z zakresu cywilnoprawnego, pod nazwami: wydział pracy, wydział ubezpieczeń społecznych lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych).

Pozew może być wniesiony:

• do sądu właściwości ogólnej pozwanego – miejsce zamieszkania lub siedziba pracodawcy;

• do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana;

• do sądu w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Terminy na odwołanie się do sądu pracy

Termin na wniesienie sprawy do sądu pracy wynosi 21 dni w następujących sytuacjach:

• od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;

• od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia;

• od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;

• w przypadku żądania nawiązania umowy o pracę od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie odwołania, sąd pracy postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Następuje to na wniosek pracownika o przywrócenie terminu. Wnosi się go do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Okres przedawnienia wynosi 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu. Są to np. roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę, odprawy emerytalnej, wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. W okresie 3 lat, pracownik może domagać się sprawy sądowej.

Po okresie 3 lat, świadczenia nie można dochodzić przed sądem.

Jeśli świadczenie było złożone w ciągu 3 lat, pracodawca powinien wyrównać roszczenie w okresie 3 lat. Może on przedłużyć okres wyrównawczy. W razie dobrowolnego spełnienia świadczenia pracownik nie może żądać jego zwrotu na podstawie przepisów o nienależnym świadczeniu.

Jednak roszczenia pracodawcy o:

• naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych;

• odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia;

• naprawienie szkody wyrządzonej wskutek naruszenia przez pracownika umownego zakazu konkurencji.

ulegają przedawnieniu:

• z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody,

• nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez umowę lub inne działania pracownika i pracodawcy.

Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.

Łamanie praw pracownika przez pracodawcę

Określone zachowania pracodawcy sprzeczne z prawem są zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 do 30000 zł. Ściganiem tych wykroczeń zajmują się inspektorzy pracy.

Inspektorzy pracy są uprawnieni do nakładania grzywny w drodze mandatu, której wysokość może wynieść do 2.000 zł. Ponadto, jeżeli pracodawca co najmniej dwukrotnie ukarany za wykroczenie w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, grzywna może być nałożona w tym trybie w wysokości do 5.000 zł.

Sądy mogą orzec grzywnę w wysokości do 1000 do 30000 zł.

Za wykroczenia odpowiedzialność może ponieść pracodawca, osoba działająca w imieniu pracodawcy lub w określonych przypadkach osoba odpowiedzialna za higienę i bezpieczeństwo pracy (BHP).

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy

• zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, nie potwierdzanie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

• wypowiadanie lub rozwiązywanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

• stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

• naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

• nie prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

• pozostawianie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

• nie wypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia lub bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia lub świadczeń,

• nie udzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie wymiar tego urlopu,

• nie przestrzeganie przepisów lub zasad Państwowej Inspekcji Pracy (PIP),

• nie przestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP),

• niezawiadomienie w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,

• nie zapewnianie, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,

• wyposażenie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

• dostarczanie pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

• stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych;

• stosowanie substancji i preparatów chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

• stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych nieposiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

• nie zawiadamianie właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy,

• nie zgłoszenie choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę,

• nie ujawnianie, albo przedstawianie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących takich wypadków i chorób,

• nie wykonywanie w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,

• utrudnianie działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwianie prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub nie udzielanie informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,

• bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszczanie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

Na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wykroczeniem jest wypłacenie przyjmującemu zlecenie wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej. Jest złamaniem Kodeksu Pracy. Odpowiedzialność za to wykroczenie ponosi przedsiębiorca albo osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej.