Część 1 – „Czas Pracy”

Czas pracy stanowi jeden z najistotniejszych przedmiotów regulacji prawa pracy. Wyznacza bowiem granice czasowe, w ramach których pracodawca może żądać od pracownika gotowości do świadczenia pracy.

Przepisy o czasie pracy określają przede wszystkim:

• normy czasu pracy,

• sposób obliczania wymiaru czasu pracy (liczby godzin pracy),

• okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,

• systemy, rozkłady i okresy rozliczeniowe czasu pracy,

• ograniczenia w zakresie pracy w porze nocnej i zasady jej rekompensowania,

• zasady polecania i rekompensowania pracownikom pracy nadliczbowej,

• zasady rekompensowania pracy w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,

• dopuszczalność i zasady rekompensowania pracy w niedziele i święta.

Definicja czasu pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy.

Pozostawanie w dyspozycji obejmuje:

• faktyczną pracę,

• okres nieświadczenia pracy jeżeli pracownik pozostaje w gotowości do pracy (fizycznej, intelektualnej i prawnej).

Do czasu pracy zaliczane są nie tylko okresy faktycznego świadczenia pracy. Poza okresem faktycznie świadczonej pracy do czasu pracy wlicza się z mocy prawa np. także:

1. 15-minutową obowiązkową przerwę w pracy,

2. przerwy na karmienie dziecka piersią,

3. czas zwolnienia od pracy w związku z przeprowadzaniem badań lekarskich w związku z ciążą,

4. przerwy w pracy wprowadzone dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia,

5. czas przeprowadzania okresowych i kontrolnych badań lekarskich,

6. przerwy wynikające z pracy przy monitorach ekranowych,

7. czas szkolenia w zakresie BHP.

Pojęcia doby i tygodnia, pracy zmianowej

Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Praca zmianowa jest to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

CZĘŚĆ 2 – „USTALANIE CZASU PRACY”

Ustalanie i rozliczanie pracownikom czasu pracy należy do kompetencji pracodawcy, który jednak musi w tym zakresie stosować przepisy ochronne, zawarte w dziale szóstym Kodeksu pracy „Czas pracy”.

Ustalanie czasu pracy powinno się odbywać:

1. w ramach przyjętego u pracodawcy systemu czasu pracy,

2. na liczbę godzin obliczoną na podstawie przepisów Kodeksu pracy,

3. na liczbę dni pracy wynikającą z wymiaru czasu pracy; pozostałe dni powinny być dla pracownika dniami wolnymi,

4. z zapewnieniem pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

5. z uwzględnieniem ograniczeń w zakresie planowania pracy w porze nocnej określonych kategorii pracowników – np. pracownic w ciąży, młodocianych.

Systemy czasu pracy

Kodeks pracy określa, jakie systemy czasu pracy, mogą być stosowane przez pracodawców. Należą do nich:

1. tzw. podstawowy system czasu pracy – wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin,

2. system równoważnego czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu może być przedłużony, np. gdy w danym dniu przepracujemy 12 godzin, w następnym liczba godzin pracy zmniejsza się do 4. Ważne – tygodniowa liczba godzin nie może przekroczyć 40 godzin. Przy określonych rodzajach prac – nawet do 16 albo 24 godzin.

3. system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin,

4. system przerywanego czasu pracy, w którym rozkład czasu pracy może przewidywać jedną przerwę w pracy trwającą nie dłużej niż 5 godzin,

5. system zadaniowego czasu pracy, w którym to przede wszystkim pracownik decyduje o swoim rozkładzie czasu pracy,

6. system skróconego tygodnia pracy, w którym praca jest wykonywana przez mniej niż 5 dni w tygodniu,

7. system tzw. weekendowego czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

To, jakie systemy czasu pracy są stosowane u pracodawcy, powinno wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u tego pracodawcy, tj. regulamin pracy albo obwieszczenie. Wyjątkami są: system skróconego tygodnia pracy oraz system tzw. weekendowego czasu pracy – mogą być one stosowane do pracownika tylko na podstawie umowy o pracę.

Rozkłady czasu pracy

W ramach systemów czasu pracy, pracodawca może stosować wobec pracowników różne rozkłady czasu pracy, które także powinny być ustalone w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy.

Bez względu na stosowany system czasu pracy dopuszczalna jest praca zmianowa, a ustalenie rozkładów czasu pracy w ramach pracy zmianowej może być różne. Nie ma w tym zakresie praktycznie żadnych ograniczeń, poza tym, że nie każdy pracownik może być zatrudniony w porze nocnej. W porze nocnej nie wolno bowiem zatrudniać pracownic w ciąży oraz młodocianych – jest to zakaz bezwzględny. Natomiast pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez jego zgody.

Nie wszyscy pracownicy muszą jednak pracować w rozkładach czasu pracy wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych. Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może bowiem ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony.

Ruchomy czas pracy

Istnieje możliwość stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy.

Można także wprowadzić rozkład czasu pracy, który może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

Stosowanie takich rozkładów czasu pracy nie może pozbawić pracownika prawa do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Po zmniejszeniu liczby odpoczynku pracownik musi zmniejszyć liczbę godzin pracy następnego dnia.

Przykład: jeśli zacząłem dziś pracę o godzinie 8.00, a skończyłem o 16.00, czas miedzy godziną ósmą kolejnego dnia jest czasem odpoczynku. Załóżmy, że zacznę pracę o 14.00, a skończę o 22.00, czas odpoczynku wynosi czas między skończoną pracą a początkiem jej następnego dnia.

W tym rozkładzie czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy nadliczbowej.

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy może być dokonane na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników niezależnie od tego może być stosowany na pisemny wniosek pracownika.

Okres rozliczeniowy

Okres rozliczeniowy jest to przedział czasu służący ustalaniu (obliczaniu) wymiaru czasu pracy, a także rozliczeniu czasu pracy, czyli ustaleniu czy została przekroczona tygodniowa norma czasu pracy.

Na przykład: okres rozliczeniowy wynosi od 1 do 31 sierpnia. Pracuje przez cały miesiąc 8 lub 7 godzin dziennie, na jego podstawie są obliczane i wypłacane wynagrodzenia. W niektórych zakładach sytuacja wygląda inaczej – okres rozliczeniowy wynosi tydzień roboczy, po jego zakończeniu otrzymujemy wynagrodzenie. Zdarzają się też okresy rozliczeniowe od 10 do 10 dnia miesiąca.

Maksymalna długość okresów rozliczeniowych czasu pracy wynosi:

• do 4 tygodni — przy pracy w ruchu ciągłym;

• do 1 miesiąca — w systemie równoważnego czasu pracy;

• do 3 miesięcy — w systemie równoważnego czasu pracy, którego stosowanie musi być uzasadnione szczególnymi przypadkami;

• do 4 miesięcy — podstawowy system czasu pracy, system przerywanego czasu pracy, system równoważnego czasu pracy (przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych);

• wyłącznie do 1 miesiąca w systemach: równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych; skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej;

• do 12 miesięcy — w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Przyjęte u danego pracodawcy okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. W układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników ustala się przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

Normy i wymiar czasu pracy

Przepisy Kodeksu pracy określają normy czasu pracy wynoszące 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W oparciu o te normy pracodawca ustala wymiar czasu pracy czyli liczbę godzin i dni do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Liczbę tych godzin oblicza się :

mnożąc 40 godzin (tygodniowo) przez liczbę tygodni w miesiącu (średnio 4) wychodzi nam 160 godzin miesięcznie.

Przykład: 1 i 3 maja są dniami wolnymi od pracy. Mnożymy więc 8 godzin razy 2, i wychodzi nam 16 godzin. Trzymając się standardowego czasu pracy – 160 godzin w miesiącu – odejmujemy 16 godzin i wychodzą nam 144 godziny, będzie to regulaminowy czas pracy w tym miesiącu.

Świętami tymi są:

Dni pracy i dni wolne od pracy

Jeśli w jakimś zakładzie pracy, praca wykonywana jest też w niedzielę, pracownik może przepracować tylko jedną niedzielę w miesiącu, nie dotyczy to osób zatrudnionych weekendowo.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

Co do zasady każdemu pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to tylko:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Ponadto pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W szczególnych przypadkach odpoczynek tygodniowy może zostać ograniczony do 24 godzin. Dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy, ratowników ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jednakże w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek ten może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Praca w porze nocnej

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Wyznaczenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do kompetencji pracodawcy.

W porze nocnej nie wolno zatrudniać pracownic w ciąży oraz pracowników młodocianych. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez jego zgody.

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym..

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dodatek ten jest niezależny od dodatku za pracę nadliczbową. Przysługuje wszystkim pracownikom, także zarządzającym.

Dyżur

Poza określeniem pracownikowi godzin pracy, pracodawca może polecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę.

Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, to czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy.

Nie jest dopuszczalne zlecanie pracownikowi pełnienia dyżuru całodobowego lub całotygodniowego. Łączny czas dyżuru i pracy nie może przekroczyć 13 godzin na dobę, pracownik musi mieć również zapewnione minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to również dyżuru domowego. Jednakże ograniczenia te nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

CZĘŚĆ III – „PRACA NADLICZBOWA”

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (8 godzin).

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest więc pracą ponad 8 godzin na dobę lub pracą ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca :

1. jeżeli w danym dniu pracownik ma świadczyć pracę przez 8 lub mniejszą liczbę godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2. praca ponad przedłużony (ponad 8 godzin) dobowy wymiar czasu pracy,

3. praca ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym.

W celu ustalenia czy doszło do przekroczenia przeciętnie tygodniowego czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym należy :

1. zsumować czas pracy faktycznie przepracowany przez pracownika i liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a następnie:

2. odjąć liczbę godzin, za które pracownik otrzymał dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej, a następnie: odjąć iloczyn liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego pomiędzy poniedziałkiem a piątkiem i 8 godzin, po czym: podzielić otrzymany wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego.

Jeżeli otrzymany wynik jest wyższy niż 40 godzin, oznacza to, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Dopuszczalność pracy nadliczbowej

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży i młodocianych. Natomiast zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia jest dopuszczalne pod warunkiem wyrażenia przez niego zgody na taką pracę.

Limity pracy nadliczbowej

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali doby wynika pośrednio z przepisów Kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony konkretny pracownik. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego, czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.